BLOG

Het veranderende landschap

blog_image:article_openhr_165779172262cfe4eaa989b.jpg:end_blog_image

“Het leven kan alleen vooruit geleefd, maar achteraf begrepen worden”. En zo is het. Niet alleen binnen bedrijfsleven maar binnen het hele leven.

Maar ook binnen bedrijfsvoering zie ik een hoop verschuivingen. Bedrijven worden groter, globaliseren, er komen meer lagen tussen. Tot dat het teveel wordt en dan verlangen we weer naar versimpelen, snijden we lagen eruit en willen we terug naar “de bedoeling”.

Het D&I landschap is relatief nieuw binnen HR. Ik doe dit werk nu een aantal jaren en ben nog steeds aan het pionieren samen met een hoop anderen in mijn vakgebied. Steevast krijg ik tijdens workshops de vraag: “Heb je een voorbeeld van een plek waar het echt gelukt is? Een plek die inclusief is en klaar?”. En mijn antwoord is altijd ietwat teleurstellend en hoopvol tegelijk, want die is er niet. Inclusie is net als een democratie (of vrouwen-/mensenrechten – zie wat er gebeurt is in de USA), je bent nooit klaar. Wanneer je niet bewust inzet op inclusie zal je altijd minder inclusief worden. Omdat onze hersenen nou eenmaal niet zo inclusief werken. Kunnen wij niets aan doen, behalve bewustzijn, bewustwording en reflectie op eigen gedrag en handelen.

De vraag die ik ook vaak krijg is: “Maar waar begin je dan wanneer je inclusiever wil zijn”. En ook daar is geen eenduidig antwoord op. Inclusie bevat niet een toverformule die je kan volgen en dan “ben je het”. Het is goed om te beginnen bij bias/vooroordelen. Maar je kan ook beginnen bij zichtbare inclusie. De toegankelijkheid van je gebouw voor rolstoelers bijvoorbeeld. Het hijssen van de regenboogvlag. Of je toiletten, hoeveel keuze en diversiteit is daar te vinden? Een goed startpunt kan ook zijn dat de top het uitdraagt. Budgetten zijn altijd een bottleneck en zeggen ook iets over de prioriteit die je eraan geeft als organisatie. Je zou ook heel bewust kunnen beginnen met verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld: leidinggevenden. Of je begint bij het rechttrekken van de paygap in je bedrijf. Of ga eens kijken naar je taalgebruik. Zijn beleidsdocumenten goed leesbaar voor iedereen? En welke taal spreken wij met elkaar?
Allemaal mooie voorbeelden en allemaal belangrijk. Er is niet af te wegen wat er eerst moet, het moet namelijk allemaal wanneer je het DNA van de organisatie inclusiever wil maken. Alleen buitenkant inclusie (je hijst wel de regenboogvlag maar er is geen enkele aandacht voor de regenboogcommunity) is doorzichtig en bijzonder slechte marketing. Let er daarom op dat je niet alleen zichtbare elementen aanpakt maar ook minder zichtbare zaken.

Wat wel helpt in volgordebepaling is dingen in de tijd weg te zetten en aan te laten haken bij bestaande acties. Dus is het tijd voor een nieuw ict systeem: doe meteen de inclusiecheck. Gaan jullie een medewerkerstevredenheidsonderzoek doen? Neem daar inclusie-vragen in mee. Gaan jullie het gebouw aanpakken en moderniseren? Neem direct de toegankelijkheid en toiletten mee.
Ik denk dat bij alles wat je doet als organisatie de check zou moeten doen: Hoe inclusief is deze handeling?

Bron: Siebelink, E. (2022, 4 juli). Het veranderende landschap | Dichtbij Eva. Dichtbijeva. Geraadpleegd op 12 juli 2022, van https://dichtbijeva.nl/2022/07/04/het-veranderende-landschap/

LAATSTE NEWS

Het is niet alleen de week van het werkgeluk, maar ook de week van de...
22-09-2022
De derde dinsdag in september is weer achter de rug. Wat zijn de...
21-09-2022
Van 19 – 25 september is het de week van het werkgeluk. Wij vinden het...
20-09-2022
OpenHR / Hrbaan gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close