BLOG

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus

blog_image:article_openhr_165952005262ea44344c9c4.jpg:end_blog_image

Per 1 augustus 2022 moet de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in het Nederlandse arbeidsrecht ingevoerd zijn.

Hieronder een korte samenvatting van de nieuwe regels:

De informatieplicht voor de werkgever wordt uitgebreid
De werkgever moet meer informatie verstrekken bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten daarvoor hun arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers aanpassen. Werknemers die al in dienst zijn, kunnen vragen of ze dezelfde informatie mogen ontvangen.

De werkgevers moeten vanaf 1 augustus, schriftelijk en uiterlijk binnen een week c.q. een maand na aanvang van het dienstverband, aan hun werknemers informatie verstrekken over bijvoorbeeld de werk- en rusttijden, de vakantie- en verlofregelingen, het opleidingsbeleid en meer.

Kosteloze opleiding
De nieuwe wet zorgt ervoor dat de werkgever verplichte scholing moet aanbieden zonder dat daar kosten voor de werknemer aan verbonden zijn. Dit houdt in dat het overeenkomen van een studiekostenbeding bij noodzakelijke scholing voor het uitvoeren van de huidige functie niet meer nodig is. Ook geldt dat de tijd die de werknemer kwijt is aan de scholing als werktijd wordt gezien en ook zoveel mogelijk tijdens werktijd plaats moet vinden.

Beperking verbod op nevenwerkzaamheden
De werkgever moet vanaf 1 augustus voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. Het nieuwe artikel bepaalt niet wat onder een rechtvaardigingsgrond valt. Als de werkgever geen goede reden kan aanvoeren, dan geldt het verbod niet.
Huidige bedingen hoeven niet aangepast te worden maar als een werkgever zich beroept op het beding, dan zal hij daar een gemotiveerde objectieve rechtvaardigheidsgrond voor moeten aandragen.

Verzoek tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie
Als een werknemer tenminste 26 weken in dienst is, kan hij een schriftelijk verzoek doen tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk hierbij aan het verzoek voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een verzoek voor vaste uren van een oproepkracht.
Als een werkgever het verzoek afwijst dan moet dit binnen één maand (een werkgever met minder dan 10 werknemers binnen 3 maanden) schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld en daarin uitleggen wat de reden van de afwijzing is. Als de werkgever niet op tijd reageert, vindt de aanpassing plaats conform het verzoek van de werknemer.

Arbeidsovereenkomsten met geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
Denk hierbij bijvoorbeeld aan oproepovereenkomsten. Bij oproepovereenkomsten moeten de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten te worden vermeld zoals ook aangegeven is bij ‘informatievoorziening’.

  • De werkgever moet referentiedagen vastleggen. Referentiedagen zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
  • De werknemer mag alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
  • Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken. De werknemer moet bovendien, net als nu al bij een oproepovereenkomst, minimaal vier dagen van tevoren duidelijkheid hebben over de dagen en tijdstippen waarop hij of zij moet werken. Als de werknemer binnen de vier dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer toch recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.

Betaald ouderschapsverlof Wet arbeid en zorg per 2 augustus
Naast de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is er nog een andere wetswijziging in het arbeidsrecht.

Vanaf 2 augustus hebben werkende ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof.
Daarmee krijgen ouders meer tijd om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. En om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Alleen ouders die in loondienst werken hebben recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Als 2 ouders in loondienst werken, hebben beide ouders recht op het gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof.

Tijdens deze negen weken krijgen de ouders een uitkering van het UWV ter hoogte van 70 procent van hun dagloon (tot het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.

De werkgevers kunnen vanaf 2 augustus een aanvraag indienen bij het UWV voor de uitkering, maar wel pas nadat verlof is opgenomen.

Aanvragen ouderschapsverlof
De werknemer moet het ouderschapsverlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever aanvragen. In de aanvraag moet de werknemer aangeven op welke manier hij de verlofuren wil opnemen/spreiden.

De werkgever mag een verzoek tot ouderschapsverlof in principe niet weigeren. Alleen als de uitvoering van de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig in de problemen dreigt te komen, mag de werkgever samen met de werknemer een andere indeling van de verlofuren bespreken. Dit moet uiterlijk vier weken voordat de werknemer met verlof gaat gebeuren.

Overgangsrecht
Het ouderschapsverlof geldt ook voor sommige ouders die vóór de invoering van de wet een kind hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan één jaar zijn en de ouders moeten het volledige recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof nog niet hebben opgenomen. Ook in deze situatie geldt dat alleen betaald ouderschapsverlof kan worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

LAATSTE NEWS

HR vacature op executive niveau? Onze consultants staan voor je klaar.
10-08-2022
Elke week alle nieuwtjes en HR jobs in de mailbox, makkelijker kunnen wij het...
8-08-2022
Maryse is sinds juni 2018 Head of HR bij Prénatal.
8-08-2022
OpenHR / Hrbaan gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close